Kada vi kao menadžment tvrtke stvarno razumijete svrhu i procese bitne za uvođenje performance managementa u tvrtku, sve ima velike šanse uspjeti. Jer vi ste oni koji sade zdrave sadnice kao change agenti, za početak. Pa, kako onda stvoriti preduvjete za upravljanje radnim učinkom zaposlenika, tu posebno „strastvenu“ priču i srce upravljanja ljudima u tvrtkama?
Srce sklono infarktima – ako se ljudi i procesi ne poslože po mjeri tvrtke i čovjeka! Ta priča treba imati glavu i rep i u kojoj zaposlenik mora vidjeti praktičnu svrhu za sebe u ulozi zaposlenika.
Što proces performance managementa uključuje?
Taj proces uključuje u širem smislu:
- Planiranje ciljeva (vezanje organizacijskih i individualnih ciljeva u ljudima jasne „pakete“)
- Praćenje razine i kvalitete postignuća i usklađivanje napora zaposlenika s očekivanim ponašanjima prema njihovim ulogama (opis posla…) – prema zadanim kriterijima!
- Razvoj kompetencija zaposlenika za postizanje zadanih ciljeva koji se događa (ili ne) – kao posljedica periodičnog procjenjivanja radne uspješnosti (npr. kvartalni razgovori…)
Kao razumno temeljeno postupanje slijedi
- nagrađivanje rezultata + ponašanja iznad očekivanja
- kažnjavanje rezultata ispod očekivanja (tek nakon pokušaja mentoriranja i osiguranih edukacija, u par iteracija – pa ako ne ide – tek tada ide penalizacija na različite načine…)
Ako to nije prepoznato i prihvaćeno od zaposlenika i onih koji upravljaju, ako ljudi nisu educirani o svojim ulogama i očekivanim ponašanjima te kriterijima za procjenu, na što mogu i trebaju utjecati a na što ne, sve će pasti u vodu.
Pročitajte više: ‘Onboardajte’ tvrtku/tim prije dolaska novog suradnika
Sržni dio procesa upravljanja radnim učinkom ima svoje faze:
- planiranje poslova/ciljeva…
- praćenje/kontrola radnog učinka/ ponašanja…
- pr(o)ocjenjivanje radnog učinka/ ponašanja zaposlenika
Da bi se mogle smisleno provoditi i da cijeli proces zaposlenici prihvate, nužno je za potrebe tvrtke i živih ljudi pripremiti:
- teren
- resurse
- razjasniti uloge i očekivana ponašanja dionika
- dati vrijeme za uhodavanje svih i navikavanje na nove prakse
- ustrajati u primjeni odabranog modela i korigirati prema potrebi manje dijelove
- provođenje tako da ljudi osjećaju da je pravedno…
- ostati pritom čovjek s integritetom…
Pročitajte više: Nakon pripreme tvrtke uhodajte novog čovjeka – realno i bez ‘šprance’
Rukovodeći ljudi tvrtke nužno trebaju biti educirani
Za to kako:
- upravljati sami sobom za početak (tko ne zna sa sobom, neće moći niti sa drugima)
- planirati radne ciljeve, aktivnosti…
- kako zadržati fokus i usmjeravati ljude i procese,
- pratiti rad i radne rezultate zaposlenika
- davati i tražiti feedback,
- kako rješavati kritične situacije
- kako ući u cipele zaposlenika…
Da, nije to lako i nije „prirodno“ svima i ne mogu to svi voditelji.
Kod neiskusnih voditelja potrebno je minimalno proći cijeli ciklus od godine dana da im sjedne uglavnom (ne sve) ono bitno, od zašto i što i kako i kada.
Zato je dobro da im uskoče u pomoć iskusniji voditelji (kolegijalne konzultacije) ili HR stručnjaci s iskustvom koji su i sami imali prilike voditi timove i koji doista znaju i hoće pomoći!
Koje tek tada mogu prenijeti rukovodećima na način da se uđe u njihove cipele i zna konkretno pomoći u 99% situacija…
Pročitajte više: Uz pomoć iskusnih HR-ovaca pripremite mentore – da ne tjeraju ljude iz tvrtke!
Uvjet
Sve ovo važi ako je za potrebe tvrtke odabran pravi model upravljanja radnim učinkom i napravljena dobra priprema terena i resursa.
Jer nije isto pripremati teren u tvrtki sa 30 developera ili pak 30 osiguravatelja/financijskih savjetnika ili u tvrtki sa nekoliko različitih poslovnih funkcija i heterogenom populacijom zaposlenika po dobi i kompetencijama.
Nije isto u velikim tvrtkama preko 100 zaposlenih kada je mudro kupiti i kvalitetne aplikacije za uvođenje upravljanja radnim učinkom ali kao dodanu vrijednost a ne alat koji će kao „čarobni štapić“ riješiti kaos na terenu sa živim ljudima.
Iz mojeg iskustva kod tvrtki sa zaposlenima s višim nivoom obrazovanja, koji su kompetitivniji, samosvjesniji, osjetljivije je uvođenje modela i obično bolje prolazi u praksi model koji umjesto 5 ima 4 ocjene:
- jednu „ispod očekivanja“ ili kako god je nazvali
- jednu „u skladu s očekivanjima“ tog radnog mjesta (opis posla) /uloge
- 2 ocjene koje su rezervirane za učinke iznad očekivanja!
Takvim modelom se šalje poruka da i on potiče i razvija a ne da se fokusira na kažnjavanje i ograničavanje ljudi.
U mojih 30+ radnih godina s ljudima i organizacijama u javnom i privatnom sektoru, mogu reći da je ova tematika u svim formatima (edukacije, fokus grupe, ćakule…) ona koja je najstrastvenija za ljude tj. najviše „žuči se prolijeva“ baš kod nje, u odnosu na ostale teme vezane uz upravljanje i razvoj ljudskih potencijala.
Pročitajte više: Izlazni intervju: dupli benefit kada se provodi kako treba
Zašto se prolijeva žuč zbog performance managementa?
Jer ljudi – zaposlenici teško podnose:
- neadekvatne modele i načine uvođenja,
- kada nema pravodobnih i valjanih informacija prije uvođenja,
- kada se ne uključuju „obični“ zaposlenici u proces – barem kroz pilot projekt,
- netransparentnost u provedbi i osjećaj nepravde ako nije isti aršin prema svima.
Razvijaju otpor pa se neki svađaju javno, miniraju potiho, neki se „prave mrtvi“, uzimaju bolovanja, daju otkaze u privatnom sektoru, kada su istjerani na čistinu sa svojim neradom…
Zato kao prevenciju za navedeno, cijeli siječanj obrađujemo po fazama, razumno uvođenje sustava upravljanja radnim učinkom u tvrtkama.
Da vam srce tvrtke kuca zdravo i snažno!
Autorica: mr. sc. Andreja Bakula
Kolumna ‘HR u uredu’ autorice mr. sc. Andreje Bakula, prof. psihologije i vlasnice AB.PRO obrta za poslovne usluge, donosi pregled naprosto nužnih HR praksi koje su potrebne da sve bude u redu u uredu. Autorica je nakon 29 godina intenzivnog rada s ljudima i organizacijama u svim područjima HR-a, 2022. godine osnovala AB.PRO obrt za HR usluge. Provela je više od 7.500 selekcijskih intervjua, intervjua za zapošljavanje, profesionalni razvoj i (pr)ocjenjivanje radnog učinka. Konstantno se usavršavala i učila i – mentorirala ljude u svom poslovnom okružju da rastu. Članice Women in Adria imaju 30 do 40 posto popusta na usluge AB.PRO.
Članak je preuzet s www.womeninadria.com.
Foto: Canva / Privatna arhiva
