Pripremili ste teren u tvrtki, svi dionici su informirani, većina zaposlenika shvaća i prihvaća promjenu u tvrtki. Voditelji su vam educirani kroz praktične edukacije i posložili su si koncepte kako da:
- upravljaju sami sobom (tko ne zna sa sobom, neće moći s drugima)
- planiraju ciljeve, aktivnosti
- usmjeravaju jasno ljude i procese
- prate rad i radne rezultate zaposlenika
- ulaze u cipele zaposlenika prema potrebi…
Jer nakon toga im slijedi prava „vježba“ u praksi…
Faza 1. performance managementa tj. planiranje ciljeva
Kako DA metodologija
Planiranje ciljeva je dio godišnjeg ciklusa performance managementa i uključuje razgovor obično na početku godine, kako bi se utvrdili ciljevi i povezane aktivnosti za aktualnu godinu, povezano sa strateškim/planskim aktima tvrtke.
Planiranje ciljeva tj. izrada „finog veza“ organizacijskih i individualnih/timskih ciljeva rezultira jasnim „uzorcima veza“ kada uključuje razumijevanje svrhe, komunikaciju i dogovor dionika.
Tek kada se dobro razumijete i dogovorite realno izvedive ali i poticajne ciljeve, tek tada će ostale faze performance managementa imati smisla.
Tada će dati bogat urod kada se radi o minimalno korektnim zaposlenicima (jer nisu svi zaposlenici – nerukovodeći i rukovodeći – korektni).
Kod neiskusnijih voditelja potrebno je proći cijeli ciklus od bar godine dana da im sjedne uglavnom (ne sve) ono bitno: zašto, što, kako i kada.
Zato je dobro da im uskoče u pomoć iskusniji voditelji (kolegijalne konzultacije) ili HR stručnjaci s iskustvom koji su i sami imali prilike voditi timove i koji doista znaju i hoće pomoći!
Dakle, obično u siječnju tekuće godine voditelji provode razgovore sa suradnicima.
Nekima odgovara (uz dobru pripremu) „ubiti jednim udarcem 2 muhe“.
U istom terminu intervjua može se provesti razgovor i finiširati (pr)ocjenjivanje za proteklu godinu (1.dio) a u 2. dijelu intervjua provesti planiranje ciljeva.
Pročitajte više: Performance management – pripremite zdravo tlo u tvrtki prije uvođenja!
Bitno je proći kod planiranja ciljeva skupa sa suradnikom:
- Koje konkretne individualne ciljeve taj živi zaposlenik u toj tekućoj godini (mjesečno, kvartalno ili kontinuirano) realizira svojim aktivnostima prema opisu posla, sudjelovanjem u projektima…
- Koji su individualni a koji timski ciljevi?
- Koje ciljeve „dijeli“ sa kojim suradnicima?
- Koji je očekivan i kako mjerljiv doprinos zaposlenika – čovjeka?
- Kojim resursima se postižu ti ciljevi?
- Što je potrebno osigurati u tvrtki za realizaciju ciljeva?
- Što možda sam suradnik treba bolje naučiti?
- Kako je tekla realizacija, je li možda, što i zašto zapinjalo u proteklom periodu?
- Koje su naučene lekcije?
- Kako se te naučene lekcije mogu uklopiti u redefiniranje ciljeva za tekuću godinu?
Da, svi uključeni trebaju jasno shvaćati da je planiranje ciljeva početna i bitna faza koja ako se krivo napravi, neće biti dobro.
Jer ćemo inače u 2. fazi, praćenja radnog učinka, pratiti krive „stvari“ na krivi način u krivo vrijeme.
Pročitajte više: Uz pomoć iskusnih HR-ovaca pripremite mentore – da ne tjeraju ljude iz tvrtke!
Bitna je i poruka koju šaljemo suradnicima
Jako je bitno kroz razgovor dati poruku suradniku da je važan „kotač“ u realizaciji ciljeva tvrtke, na primjerima, pogotovo kad su novi suradnici!
Da ljudi razumiju i osjete da svojim rezultatima daju prave mjerljive doprinose!
Npr.
U razgovoru sa suradnicima zaduženim za odnose s klijentima poslati poruku
„Kada svaki dan rješavaš upite klijenata ti si naša prva crta susreta s klijentima, ti si naš prozor u sadržaj tvrtke i način kako slušamo i rješavamo situacije bitne našim klijentima/kupcima. Zbog toga jako cijenimo tvoj rad i rezultate koje postižeš.“
Npr.
u razgovoru sa suradnicima zaduženim za istraživanje tržišta/ razvoj usluga poslati poruku
„Kada detaljno analiziraš stanje na tržištu, rezultati analize nam otvaraju oči za prilike u X i Y sektoru. Jako nam je važno da i ti osobno artikuliraš svoje prijedloge za X i Y…“
I to radite iskreno.
Naučene fraze, na forsiranim primjerima feedbacka, kod sposobnijih, educiranih zaposlenika proizvest će kontraefekte.
Bolje je dati povratnu info iskreno i nesavršeno formom, ali koja će pokrenuti čovjeka – umjesto floskula.
Ako voditelj nije svjestan koliko je bitno da svojim iskrenim odnosom prema ljudima potakne njih na angažman – teško će se smisleno i efikasno provoditi bilo što u tvrtki, pa tako i performance management.
Pročitajte više: Nakon pripreme tvrtke uhodajte novog čovjeka – realno i bez ‘šprance’
Kako NE metodologija
Primjer sublimira greške kod pripreme i provedbe intervjua za planiranje ciljeva, na temelju više desetaka situacija iz prakse…
Siječanj 2024. Ivicu (10+ godina radnog staža, FER, razvija nove proizvode) zove tajnica ujutro oko 8 da u 10 dođe kod direktora:
Ivica je sjeo u auto i došao iz Zagorja u Zagreb (80-ak minuta vožnje)
Kasnio je 10-ak minuta (ispričao se) zbog gužve u prometu, direktor se „začudio“ i rekao „aha, pa mogli smo online“ (Ivica je „prokuhao“…to je i predložio ali je odbijeno od tajnice)
„Čuj stari, moramo proći planiranje i ciljeve…bla bla.. pokazuje ekran PC-a, prstom po „buhicama“ iz generičke neažurirane prezentacije)
Ma znaš svima nam je tlaka!! (cerek i polu-ležanje na rubu stola…)
Ivica: I zato sam dolazio??!!
„Za mene ostaje isto kao i prije, trudim se, stalno uskače nešto neplanirano, živiciram se redovno i sve napravim! Da me ne plaćate kako plaćate ne bih bio ovdje!“
Pa, ako ti je sve jasno…he he…stari to je to (nakon 9 minuta)!
Pogreške provodeći ovakav „intervju“ za planiranje ciljeva su:
- nema strukture i najave koji dan ranije da se i zaposlenik pripremi
- nema info zašto dolazi k direktoru (Ivica je pitao ali nije dobio odgovor)
- Ivica radi od kuće taj dan i ponudio je online da ne troši resurse (tajnica kaže „dođi osobno, tako je rečeno, ne znam zašto…“ – nejasna interna komunikacija
- nepripremljenost direktora i upropaštavanje verbalnog neverbalnim ponašanjem…
- bespotrebno trošenje resursa tvrtke/ljudi…
Nastavite niz…
Možete sigurno smislenije.
Jer bolje je i nikako a ne ovako.
Autorica: mr. sc. Andreja Bakula
Kolumna ‘HR u uredu’ autorice mr. sc. Andreje Bakula, prof. psihologije i vlasnice AB.PRO obrta za poslovne usluge, donosi pregled naprosto nužnih HR praksi koje su potrebne da sve bude u redu u uredu. Autorica je nakon 29 godina intenzivnog rada s ljudima i organizacijama u svim područjima HR-a, 2022. godine osnovala AB.PRO obrt za HR usluge. Provela je više od 7.500 selekcijskih intervjua, intervjua za zapošljavanje, profesionalni razvoj i (pr)ocjenjivanje radnog učinka. Konstantno se usavršavala i učila i – mentorirala ljude u svom poslovnom okružju da rastu. Članice Women in Adria imaju 30 do 40 posto popusta na usluge AB.PRO.
Članak je preuzet s www.womeninadria.com.
Foto: Canva / Privatna arhiva
