Ova kolumna je treći dio trilogije na temu razvoja zaposlenika.
Prošli smo sa zaposlenicima bitno za uvođenje sustavnih aktivnosti profesionalnog razvoja.
Većini je jasno koje su ključne pozicije /uloge u tvrtki, kakvi su uvjeti za promaknuće i kriteriji koje treba zadovoljiti. S ljudima pripremate i prolazite ciklus po ključnim fazama.
Pa prođimo…
Detaljnije KAKO po fazama procesa:
Prva faza: Prikupljanje relevantnih podataka
Podaci iz osobnog dosjea zaposlenika koje voditelj/team lead treba imati „pri ruci“ uključuju podatke
- praćenja i procjene radnog učinka od kada se vodi u tvrtki
- dobro je prije sljedeće razvojne faze imati bar 2 ciklusa (pro)ocjenjivanja
- bar 2 ciklusa pružaju mogućnost objektivnije procjena je li čovjek spreman za viši level odgovornosti/složenosti radnih zadataka/prelazak u neko drugo područje rada…
- edukacije i interna mentorstva koje je zaposlenik prošao
- kada i zašto je upućen/sam izrazio/la želju
- da li je, kada i kako upgrade-ao svoj performance nakon edukacije
- kako se samo-organizira u poslovnom kontekstu
- određuje li prema potrebama tvrtke pravilno prioritete
- razumije li utjecaj svojih određivanja prioriteta na prihode tvrtke
- provodi li ustrajno prioritetne zadatke
- kako se odnosi prema suradnicima
- preuzima li odgovornost za svoje akcije
- sluša li i uvažava li razumne prijedloge suradnika
- je li suradljiv i empatičan
- kako se odnosi prema kupcima/klijentima
- razumije li potrebe klijenata
- pokazuje li u praksi konkretnu podršku klijentima
- zna li saslušati klijente i ući u njihove cipele
- koliko proaktivnosti pokazuje rješavajući poslovne zadatke/vodeći projekte
- do koje razine složenosti samostalno bez traženja smjernica nadređenih, iskusnijih kolega rješava radne zadatke
- inicira li i prijedloge za poboljšanje poslovnih procesa i koliko često tijekom godine
- inicira li prijedloge za uštede u internim procedurama
- kako rješava konflikte…
Feedback-ove povezane s ovim podacima – u bitnome – nužno je tijekom godine pribilježiti u za to predviđene obrasce/aplikacije/excelice, što god tko ima.
Bolji je bilo kakav format zabilješke nego nikakav, jer sjećanje vara i blijedi kako vrijeme prolazi i raste broj zaposlenika…
Pročitajte više: Razvijaj, ali ne savijaj me: Važnost smislenog ‘igrališta za razvoj’ u tvrtki
Druga faza: Analiza podataka bitnih za buduću putanju razvoja…
Da bismo procjenjivali potencijal za obavljanje nekih složenijih poslova moramo znati kako zaposlenik obavlja poslove u sadašnjoj ulozi, na sadašnjoj razini složenosti
Jer ne možemo zaključiti da netko ima potencijala za obavljanje složenijih poslova, ako i kod postojeće razine npr.
- Radi puno pogrešaka, posebno pogrešaka koje koštaju tvrtku u tisućama eura ili narušenoj reputaciji (pa se to tako ponavlja i ponavlja usprkos edukacijama, mentorstvima…)
- spor/a je i nikako da u rokovima isporuči planirano /dogovoreno,
- ne preuzima odgovornost za učinjeno ili što je još gore okrivljuje druge direktno za svoje propuste u radu
- sklon/a je manipulaciji informacijama na način da ošteti tvrtku, suradnike i klijente,
- ponaša se neetično, otkriva poslovne tajne konkurenciji, krade iz blagajne, lažira izvješća, neprimjereno komunicira s klijentima
- ne poštuje radne procedure, jer ih smatra „glupima“ i smarajućima a ta neka „kvaliteta“ i „compliance“ spike se njega /nje ne tiču!
Zbog toga je u procjeni potencijala potrebno uzeti u obzir relevantne podatke o navedenom uključujući podatke o procjeni radnog učinka, po mogućnosti bar za 2 ciklusa….
Pročitajte više: ‘Igralište za razvoj’ u tvrtki – kada igra ima pravila…
Treća faza: Razvojni intervju sa zaposlenikom
Treći korak u procjeni razvoja karijere predstavlja razvojni intervju sa zaposlenikom (link na razvojni intervju – 19.11. 2024. WIA članak) – podsjetimo se
U bitnome pitamo zaposlenike, ako smatraju da zaslužuju više/složenije/što i kada…
- kako bi on/ona na tom novom radnom mjestu/ulozi, dao/la konkretan doprinos…
- obavezno ih tražimo da prezentiraju/praktično obrazlože na živim primjerima …
Pročitajte više: Performance management – ciljeve planirajte i realno definirajte
Četvrta i peta faza: Procjena potencijala za obavljanje složenijih poslova i definiranje smjera razvoja
Nužno je da si osiguramo inpute i damo odgovore
Je li suradnik/ica kapacitiran za razvoj potencijala u ovom području rada?
Ako je, da li je materijal za:
- upravljanje timovima,
- vođenje projektima,
- vođenje ljudi i procesa u formalnim organizacijskim cjelinama
- stručne role vezane uz core biznis (razvija se od juniora, srednjeg levela do seniora/eksperta…lead eksperta u nekom području)
- horizontalne funkcije, jer neki zaposlenici procvjetaju u poslovima npr. upravljanja kvalitetom, compliance-a itd.
Kako god bilo, kod zaposlenika koji su motivirani da ostvare svoju idealnu putanju karijere očekuje se visoko slaganje putanje željene karijere i putanje pokazivanja u praksi odgovarajućih vještina kroz ponašanja koja su usporediva /mjerljiva.
Pročitajte više: Performance management – Pratiš me? Pratim te!
Šesta i sedma faza: Ukupna procjena potencijala i plan razvoja karijere
Kada se definira smjer razvoja karijere za zaposlenika definiraju se i uloge/radna mjesta koja se nalaze u skupu potencijalnih rola za tog zaposlenika.
Za svaku od tih rola nužno je imati jasan i ažuran opis posla, kao produkt valjane analize radnih mjesta.
Zaposleniku treba biti jasno koji su zahtjevi radnog mjesta, posebna znanja, vještine i sposobnosti, poželjan profil osobnosti i radnih vrijednosti kako bi napravili najbolji mogući match onoga s čime raspolaže čovjek te realnih potreba tvrtke.
Da bi bili što sigurniji je li zaposlenik:
- prikladno pozicioniran ILI
- ma potencijala za razvoj uz neke potrebne upgrade-ove vještina ILI je
- INSTANT za promaknuće spreman (bitno je da predugo ne čekamo kod ove kategorije zaposlenika jer će otići dalje ili zamrijeti u svom angažmanu u tvrtki!!)
bitno je da to znamo realno i na vrijeme razlučiti, za što je ipak i menadžeru dobrodošao iskusniji HR „specijalac“!
Kako prepoznajemo zaposlenike s visokim razvojnim potencijalom – spremne INSTANT za više?
Pročitajte više: Performance management – (Pr)ocijeni me i cijeni me
Oni ustrajno i prema realnim potrebama tvrtke pokazuju u dnevnim ponašanjima:
- proaktivnost u realizaciji zadataka i komunikacijama kojima preveniraju niz nepotrebnih situacija (odgoda i konflikata..)
- motiviraju suradnike svojim ljudskim pristupom (ego im nije u prvom planu)
- pozitivno pristupaju situacijama iskušavajući KAKO da metodologije
- pokazuju odgovorna ponašanja prema sebi i suradnicima, klijentima
- pokazuju da imaju razvijene kompetencije u području upravljanja, struke, core-a tvrtke…te mogu preuzeti poslove na sljedećem nivou složenosti,
- imaju jasna i realna očekivanja koji dodatni napori i izazovi te milestone-i ih čekaju na sljedećoj razini odgovornosti…
- nose sebe samoga (+ i -) promišljeno
- promoviraju iskreno vrijednosti tvrtke
Naglašavam posebno prizmu (samo)odgovornosti kao ključnu za daljnji razvoj čovjeka u roli zaposlenika!
Procjena potencijala nije nepromjenjiva zato radite revizije, posebno kada su u pitanju:
- veće prekretnice kod zaposlenika (rađanje ili usvajanje djeteta, preseljenje u drugi grad…)
- bolest teža članova obitelji koja zahtijeva u određenom periodu kontinuiranu skrb i troši više vremena, fokusa i emocija zaposlenika
- bolest teža zaposlenika kada se stubokom „preokreće“ život…
- stjecanje više razine formalne edukacije ili certifikata (dugotrajnije edukacije) bitnih za posao, kada se otvaraju nove prilike za poslovni razvoj u tvrtki…
Neka nam bude obostrano fer, transparentno, berićetno i ljudski na igralištu razvoja!
Autorica: Andreja Bakula
Kolumna ‘HR u uredu’ autorice mr. sc. Andreje Bakula, prof. psihologije i vlasnice AB.PRO obrta za poslovne usluge, donosi pregled naprosto nužnih HR praksi koje su potrebne da sve bude u redu u uredu. Autorica je nakon 29 godina intenzivnog rada s ljudima i organizacijama u svim područjima HR-a, 2022. godine osnovala AB.PRO obrt za HR usluge. Provela je više od 7.500 selekcijskih intervjua, intervjua za zapošljavanje, profesionalni razvoj i (pr)ocjenjivanje radnog učinka. Konstantno se usavršavala i učila i – mentorirala ljude u svom poslovnom okružju da rastu. Women in Adria članice ostvaruju pogodnosti za AB.PRO HR usluge.
Članak je preuzet s www.womeninadria.com.
Foto: Canva / Privatna arhiva
