Nakon stručno provedene selekcije (inputi iz preporuke, CV, procjena sposobnosti, osobnosti, radnih vrijednosti, intervjua) menadžment tvrtke treba prvi biti spreman za implementaciju onboardinga u tvrtki.
Tek kada ljudi poput vas koji donosite bitne upravljačko-razvojne odluke razumiju svrhu tj. zašto i kako će se te s kojim resursima provoditi uhodavanje novih zaposlenika, sve će imati „glavu i rep“.
Tada se neće dogoditi situacija PRIJE onboardinga da u tvrtki NIJE osigurano npr.:
• radni kutak, aplikacije za rad / alati i oprema za rad
• osoba – Mentor koji zna, hoće i može stručno uhodavati domaće ili pak strane zaposlenike
• čovjek kojeg možete lako kontaktirati i pitati ono što ne znate kada kročite nogom 1. dan u tvrtku (od korištenja fizičkih resursa, raznih aplikacija koje su podrška stručnom dijelu posla, koga za što pitati, gdje su ključne „destinacije“ u kvartu…)
Pročitajte više: Izlazni intervju: dupli benefit kada se provodi kako treba
Poslodavcu / menadžmentu treba biti jasno
- Što je doista taj onboarding i na što da obrate posebno pažnju
Svrha: pripremiti novog zaposlenika da se što lakše, brže i smislenije uklopi u tim i obavlja što prije i što samostalnije radne zadatke.
Poslodavcu/menadžerima je bitno, osim svrhe onboardinga razumjeti značaj procesa tog uhodavanja posebno u prvim tjednima kako bi ONI sami znali:
• kakve povratne informacije tražiti od svojih voditelja, koji neposredno rade s ljudima (npr. voditelj skladišta u kojem rade strani radnici – na što mora obratiti pažnju!)
• koliko često da budu u tijeku prvih tjedana/prvih mjeseci rada novih zaposlenika i o čemu najbitnijem
• na koji sadržaj informacija koje će ima davati mentori/voditelji da obrate posebnu pažnju! – signali da nešto nije u redu… znaci upozorenja pred konfliktne situacije, nepoštovanje pravila od strane radnika, mogući uzroci takvih ponašanja… - Sastavnice i dinamika onboardinga
Sadržaj onboardinga vezan je uz
• sadržaj rada (opis posla)
• metode rada (kako se obavlja) – bitno osigurati mentora koji će znati prenijeti bitno zaposleniku i podučiti ga na primjerima
• uvjete rada (ergonomski uvjeti, uvjeti rada na npr. visini ili pod zemljom…)
• uklapanje novih u interna pravila /etički kodeks tvrtke
Dinamika onboardinga može se razraditi npr. tjedno – ovisno o složenosti radnih zadataka, prethodnog iskustva novog zaposlenika…
Npr. osoba koja svaki dan ponavlja repetitivno iste zadatke u otprilike isto vrijeme (ok je tjedni plan) i tako za prva 2 do 3 tjedna obavezno razraditi (dobar je i excel ili aplikacija interna)
Za složenije poslove – nema jedinstvenog plana – ali taj plan ima bitne iste sastavnice ( više u idućoj kolumni) - Što je bitno od strane poslodavca osigurati PRIJE onboardinga u tvrtki, za strane radnike?
Potrebno je osigurati:
• smještaj za strane radnike
• iskomunicirati s najmodavcem o kojim ljudima iz koje zemlje se radi i što se može očekivati od ponašanja (npr. navike u prehrani, higijeni, prakticiranja vjere…)
• zaštitnu opremu za radnike…
• osobu koja će moći uhodavati strane radnike u posao na dogovorenom jeziku, dok radnici ne nauče bar osnove hrvatskoga
Poželjno je:
• informirati se osnovno o kulturi zemlje iz koje radnici dolaze
• pripremiti kratke pisane upute na stranom jeziku koji razumije većina – za bitno:
– npr. alkohol nije dozvoljen na radnom mjestu,
– bitno oko poštivanja zaštite na radu,
– radno vrijeme od-do (radne subote + prekovremeni sati),
– isplate plaće,
– trajanje pauza,
– korištenja godišnjeg odmora…
– što u slučaju kada se radnik razboli…. jer strani radnici imaju ista prava na bolovanje kao i domaći radnici, kao i niz ostalih prava iz radnog odnosa.
Također, prvi dan u tvrtki treba održati sastanak s novim zaposlenicima i dodatno usmeno na navedene teme porazgovarati s ljudima.
Pročitajte više: (Pr)ocjenjivački intervju – važan izvor inputa za upravljanje radnim učinkom
Tvrtka treba osigurati kompetentnog i voljnog Mentora i pripremiti tim
To je mentor koji treba htjeti i znati kako prenijeti zaposleniku informacije o:
• radnim zadacima
• načinu/ima izvršenja posla na zakonit i efikasan način (koji sadržaj posla i procedure i rokovi su najbitniji),
• korištenju alata za rad /aplikacija
I osigurati da netko iz tvrtke informira ljude da ne lutaju za bitne „stvari“ poput trgovine, ljekarne, bankomata…
Da, nije “mačji kašalj” prethodna priprema tvrtke i tima za onoboarding, no kada se na vrijeme i stručno planira, cijeli proces će se moći efikasno i kvalitetno provoditi.
I da, par dana ranije upoznajte postojeći tim o dolasku novih zaposlenika.
Jer je to i njima novo!
Tu posebno igraju ulogu rukovodeći zaposlenici te njihov odnos prema ljudima, novima.
Kako se oni postave, većina tima će ih slijediti te tako olakšati ili pak otežati uklapanje novih u tim/timove…
Na ovakav način od 1. dana dolaska novog zaposlenika u tvrtku počinje motiviranje i zadržavanje!
Jer ste od početka pokazali da ljude tretirate kao ljude i da ste korektan poslodavac.
A tada imate sva prava tražiti barem korektnost i solidan angažman zaposlenika zauzvrat.
I graditi poslovni odnos.
Na fer osnovama i poticati obostranost.
Jer kao poslodavac imate najveći utjecaj i odgovornost za početnu gradnju i kasnije održavanje odnosa.
Autorica: mr. sc. Andreja Bakula
Kolumna ‘HR u uredu’ autorice mr. sc. Andreje Bakula, prof. psihologije i vlasnice AB.PRO obrta za poslovne usluge, donosi pregled naprosto nužnih HR praksi koje su potrebne da sve bude u redu u uredu. Autorica je nakon 29 godina intenzivnog rada s ljudima i organizacijama u svim područjima HR-a, 2022. godine osnovala AB.PRO obrt za HR usluge. Provela je više od 7.500 selekcijskih intervjua, intervjua za zapošljavanje, profesionalni razvoj i (pr)ocjenjivanje radnog učinka. Konstantno se usavršavala i učila i – mentorirala ljude u svom poslovnom okružju da rastu. Članice Women in Adria imaju 30 do 40 posto popusta na usluge AB.PRO
Članak je preuzet s www.womeninadria.com.
