Kada menadžment tvrtke razumije svrhu i procese bitne za kvalitetan onboarding, tada nije veći problem pripremiti mentore, pogotovo uz pomoć iskusnijih HR-ovaca/ki.
Mentor je ključna rola, čvorište komunikacija i gradnje odnosa koje startno motivira/demotivira novog čovjeka da ostane na duže staze i doprinosi u tvrtki.
Taj mentor/ica da bi kao osoba u toj ulozi polučio efekte koji se očekuju od mentoriranja – treba biti osoba koja zna, hoće i može stručno uhodavati nove zaposlenike.
Takav mentor ne gubi iz vida svrhu mentorstva – pripremiti novog zaposlenika da se što lakše, brže i smislenije uklopi u tim, obavlja samostalno radne zadatke te da poželi ostati i doprinositi u tvrtki kao dio tima u kojem se osjeća dobrodošlo i cijenjeno.
Mentor je taj koji startno pokreće proces kod novih da oni postaju ili „promotori“ tvrtke ili samo „promatrači” ili „tužitelji“ tvrtke…
Iz prakse rada s ljudima i organizacijama zadnja 3 desetljeća vidim da nije jasno baš svima, pa vrijedi ponoviti što je ključno kod mentora.
Pročitajte više: ‘Onboardajte’ tvrtku/tim prije dolaska novog suradnika
Ključno je da Mentor/ica zna, hoće i može
- prenijeti novome informacije o radnim zadacima (iz opisa posla),
- uputiti zaposlenika o načinu/ima izvršenja posla na zakonit, etičan i efikasan način (sadržaj posla, procedure, rokovi, kontakti)
- uputiti o alatima za rad/ aplikacijama (zašto, što, kako, kada…), na primjerima pokazati i nadgledati radnika dok ne usvoji samostalno
- biti ljudska podrška novome
- davati sadržajno vrijedan feedback i potaknuti menteeja na davanje feedbacka
Pročitajte više: Nakon pripreme tvrtke uhodajte novog čovjeka – realno i bez ‘šprance’
Pomoć HR-ovaca kao „osigurača“ za pravog mentora koji ne tjera ljude iz tvrtke
HR profesionalac s više godina iskustva, susrest će se kad-tad sa situacijom da iz tvrtke u ranoj fazi odlazi čovjek koji se tek uhodava, ali ne zbog razloga jer nema kompetencije ili je problem u tom čovjeku.
Problem je ponekad baš u mentoru. Ima i njih takvih kako ih ja zovem „jedačima zdravog tkiva tvrtke“.
Takav mentor/ica svjesno kreira situacije u kojima se novi kolega/ica koji se tek onboarda prikazuje nadređenima kao blago rečeno nesposoban/na, a nakon valjano provedene selekcije.
Budite toga svjesni kao poslodavci, kolege/ice u timu, jer ima toga više nego što se misli…
Tu je HR-ovac baš osigurač da ne krene ukrivo.
Pročitajte više: Izlazni intervju: dupli benefit kada se provodi kako treba
Kako HR-ovci mogu doprinijeti?
Kroz življenje sržne HR-ovske horizontalne suportivne funkcije u tvrtkama.
A ne da bude samo „kadrovik“ kako dobar dio tvrtki još uvijek doživljava ljude iz HR odjela (srednje i veće tvrtke). Ili kada 1 čovjek u malim tvrtkama radi puno toga osim HR-a i nema vremena posvetiti se na pravi način aktivnostima upravljanja i razvoja ljudskih potencijala.
Ako držite važnim za poslovanje tvrtke zadržati nove ljude, organizirat ćete se (interno ili s vanjskim HR stručnjacima) kako biste osigurali da zaživi prava HR uloga:
U preventivnom djelovanju
HR stručnjaci mogu, koristeći interne inpute iz npr. praćenja radnog učinka te komunikacija potencijalnih mentora s ljudima, predložiti one koji će biti pravi mentori.
Mogu prema potrebi dodatno uvježbati mentora u davanju i traženju feedbacka i sl., kako bi sve bilo spremno PRIJE za mentora/icu koji:
- ZNA – ima potrebne kompetencije (znanja, vještine)
- HOĆE – želi iskreno biti mentor
- MOŽE – ima sposobnost prenijeti svoje iskustvo novome te ima osigurano dovoljno vremena da se posveti tom novom čovjeku na kvalitetan i empatičan ljudski način.
U aktivnom praćenju efekata onboardinga
Kada se putem kratkih izvještaja skupi dovoljno inputa za akciju – da se uključi i obavijesti menadžment, što i kako dalje…
Prošli tjedan smo objavili u članku i predložak izvještaja kojim strukturirate praćenje aktivnosti onboardinga u tvrtki.
U opservaciji i komunikaciji kroz npr. intervjue s mentorom i menteejem (zasebno)
Iskusan HR-ovac je kontrolni faktor tj. osigurač procesa uhodavanja i trebao bi biti sposoban/na i voljan/na uvidjeti i iskomunicirati s kime treba u formatima koji su prikladni da:
- nešto (što) i kako treba mijenjati usred procesa onboardinga…
- ponekad nešto temeljno ne štima u odnosu mentora prema novome…
- postoji razlog zašto suradnici iz tima šalju neverbalne signale da nešto nije u redu s onboardingom…
Imala sam ove godine priliku svjedočiti kod mikro i malih poduzetnika da je mentor „rasturao“ nove ljude jer nisu pasali njemu iz X razloga.
U 4 slučaja sposobne i voljne kandidate maknuli su iz tvrtke u ranoj fazi – jer su mentorima bili potencijalna konkurencija!
Direktori su vjerovali mentorima koji duže rade u tvrtki i daju rezultate.
Pa se prešutno (nesvjesno?) prelazi preko njihovog stila ophođenja s ljudima, koji nije dobar.
Važnost mentora
A ti mentori su „propuštali“ kroz svoje mentorsko „sito“ samo one koji su ih bez razmišljanja slijepo slijedili, a one druge s razmišljanjem svojom glavom – ne.
Trebamo osvijestiti da mentor s takvim odnosom prema ljudima radi dugoročnu štetu tvrtki.
Prevenirajte to jasnom komunikacijom i smislenom edukacijom budućih mentora i menadžmenta.
Jer onboarding je osjetljiva i potentna poslovna faza koja nudi najviše prilika za gradnju/ urušavanje poslovnog odnosa.
Iskoristite ga za gradnju i zadržavanje ljudi!
Autorica: mr. sc. Andreja Bakula
Kolumna ‘HR u uredu’ autorice mr. sc. Andreje Bakula, prof. psihologije i vlasnice AB.PRO obrta za poslovne usluge, donosi pregled naprosto nužnih HR praksi koje su potrebne da sve bude u redu u uredu. Autorica je nakon 29 godina intenzivnog rada s ljudima i organizacijama u svim područjima HR-a, 2022. godine osnovala AB.PRO obrt za HR usluge. Provela je više od 7.500 selekcijskih intervjua, intervjua za zapošljavanje, profesionalni razvoj i (pr)ocjenjivanje radnog učinka. Konstantno se usavršavala i učila i – mentorirala ljude u svom poslovnom okružju da rastu. Članice Women in Adria imaju 30 do 40 posto popusta na usluge AB.PRO.
Članak je preuzet s www.womeninadria.com.
