Ova kolumna je dio mini trilogije na temu razvoja zaposlenika. A razvijati ljude nije baš lako kao razvijati tijesto, jer naravno ljudi nisu tijesto. Nisam badava ovu paralelu povukla, vjerujte mi, jer danas ponekad treba stati na loptu i vidjeti što nam ljudi u ulogama zaposlenika mogu podnijeti tj. smisleno ostvariti u zdravoj mjeri. Zdravoj za tvrtku, poslovne procese i ljude.
Neki ljudi u ulogama zaposlenika se ne žele “developati“ iz raznih za njih razumnih razloga. Nekima je svega dosta, jer su se “narazvijali“ u 20+ godina rada. I ne bi više.
Što može poslodavac učiniti u redovnim situacijama i u takvim slučajevima kada nisu svi “igrači“ zainteresirani za “igralište razvoja“, a dio ekipe “slijedi“ samo nužno jer “bi trebalo“ zbog brzog razvoja tehnologija i njihove primjene…
Pa idemo sažeti bitno, za početak.
Bitno za uvođenje sustavnih aktivnosti profesionalnog razvoja
Za početak bitno je informirati zaposlenike i uključiti ih od početka – pojasniti mi im svrhu, korake i očekivanja od njih te što oni dobivaju zauzvrat s uvođenjem sustavnih aktivnosti profesionalnog razvoja.
Svima, ali stvarno svima treba biti jasno da su plan i provedba aktivnosti razvoja zaposlenika i putokaz i HR “osigurač“ za dugoročan rast i razvoj tvrtke jednako kao i zaposlenika!
A to znači da su toga u tvrtki svi barem svjesni, a oni koji trebaju da i detaljno znaju:
- koje su ključne pozicije /uloge u tvrtki
- tko su zaposlenici koji imaju potencijala tj. znanja, vještina i iskustava da obavljaju poslove na tim pozicijama.
- Koji su kriteriji napredovanja i što su posljedice – ako se uspije ili ako se ne uspije npr, nakon promaknuća
Događa se u praksi češće nego što se misli da se promoviraju ljudi u najboljoj namjeri, ali koji zapravo kasnije ne funkcioniraju u tim novim rolama… o tome ćemo u narednim kolumnama…
Ako u ovo ne vjerujete kao poslodavac i ako te bitne informacije niste transparentno i jasno iskomunicirali ljudima i podržali konkretnim akcijama, u kojima ljudi vide smisao razvoja, u tvrtki prije ili kasnije imate:
- “tihu misu“ ili pak glasnije akcije otpora,
- bijele štrajkove/bolovanja, “šarene laže“
- repertoar komunikacija među ljudima koje se svode na guranje glave u pijesak, izbjegavanje ili prebacivanje odgovornosti na druge suradnike/nadređene ili nešto puno malignije…
- odlaske iz tvrtke i komplikacije raznih vrsta, lijepo rečeno izazove.
A puno toga je nepotrebno s vremenom eskaliralo da smo “samo“ valjano pripremili teren za razvoj u tvrtki.
Pročitajte više: Performance management – pripremite zdravo tlo u tvrtki prije uvođenja!
Pripremite stabilan teren za razvoj u tvrtki
Mogućnost smislenog razvijanja vlastitih potencijala te povećanje vlastite kompetentnosti i područja utjecaja u tvrtki jest ogromno motivirajuće područje koje zaposlenike na duže staze veže za tvrtku!
Provjereno jako puno puta u zadnjih 31 godinu rada s ljudima i organizacijama.
Teren tj “igralište za razvoj“ pripremate po fazama, npr, može i na sljedeći način, uz naravno nužne prilagodbe ovisno o veličini tvrtke, profilu kompetencija zaposlenika, industriji…
Pročitajte više: Uz pomoć iskusnih HR-ovaca pripremite mentore – da ne tjeraju ljude iz tvrtke!
Planiranje razvoja karijere
Planiranje razvoja karijere u bitnome se sastoji kako je navedeno niže:
- Osoba zadužena za HR priprema i dostavlja voditelju relevantne podatke o zaposleniku/ima ili u većim tvrtkama, voditelj već ima pristup svim podacima u određenoj aplikaciji…
Podaci iz osobnog dosjea zaposlenika koji su itekako korisni i koje voditelj treba „imati pri ruci“ uključuju procjenu radnog učinka, radno iskustvo, edukacije koje je zaposlenik prošao, kako se odnosi prema ljudima, suradnicima, klijentima, dobavljačima… te sve druge podatke koji mogu doprinijeti kvaliteti procjene i planiranju budućih aktivnosti putanje razvoja zaposlenika.
- Voditelj periodično obavlja individualni razvojni intervju sa zaposlenikom
Svrha toga je upoznati se i biti u tijeku sa zaposlenikovim interesima, motivacijom i planovima za budućnost odnosno njegovim/njezinim viđenjem prof. razvoja tj poslovne putanje u toj tvrtki u realnom okružju i živim suradnicima.
Dosta tvrtki ima kvartalnu dinamiku ovih aktivnosti, barem predviđenu, da „bi trebalo“…
- Na osnovu sadašnjeg i prošlog zaposlenikovog ponašanja, voditelj procjenjuje kompetencije (sposobnost, vještine i znanja zaposlenika te odgovarajuća ponašanja)
Npr. procjenjuje kompetencije zaposlenika u područjima: njegove/njezine struke, poslovanja tvrtke te komunikacija/ upravljanja ljudskim potencijalima.
Voditelj procjenjuje stupanj razvijenosti i potencijala za razvoj u odnosu na složenije poslove tj. procjenjuje potencijal zaposlenika za obavljanje poslova višeg nivoa složenosti kao i motivaciju čovjeka za to.
Provjerite/oživite motivaciju zaposlenika jako dobro, jer bez nje – badava sve…pod uvjetom da čovjek ima sposobnosti i vještine te odgovarajuću osobnost, nužan integritet te sustav vrijednosti koji je u skladu sa novom rolom/rolama.
- Na osnovu prethodne procjene i razgovora sa zaposlenikom, voditelj procjenjuje i dogovara sa zaposlenikom u kojem se smjeru treba planirati i razvijati karijera zaposlenika (stručnom ili menadžerskom ili možda u nekoj drugoj poslovnoj funkciji firme – npr. prijelaz iz odjela prodaje u odjel nabave)
Uzimajući u obzir definirani smjer razvoja karijere, opise poslova i složenost istih, koji se nalaze unutar tog smjera te profil kompetencija, poželjnu osobnost zaposlenika i sustav vrijednosti potrebnih za takav razvoj, voditelj daje ukupnu procjenu razvojnih potencijala zaposlenika.
- Na osnovu definiranog smjera razvoja karijere i ukupne procjene potencijala priprema se i ažurira prema potrebi individualni plan razvoja karijere zaposlenika.
Ove aktivnosti prolazimo detaljnije uz primjere u idućoj kolumni.
Do tada, poigrajmo se startno i mudro na igralištu razvoja zajedno!
Autorica: mr. sc. Andreja Bakula
Članak je preuzet s www.womeninadria.com.
Kolumna ‘HR u uredu’ autorice mr. sc. Andreje Bakula, prof. psihologije i vlasnice AB.PRO obrta za poslovne usluge, donosi pregled naprosto nužnih HR praksi koje su potrebne da sve bude u redu u uredu. Autorica je nakon 29 godina intenzivnog rada s ljudima i organizacijama u svim područjima HR-a, 2022. godine osnovala AB.PRO obrt za HR usluge. Provela je više od 7.500 selekcijskih intervjua, intervjua za zapošljavanje, profesionalni razvoj i (pr)ocjenjivanje radnog učinka. Konstantno se usavršavala i učila i – mentorirala ljude u svom poslovnom okružju da rastu. Članice Women in Adria imaju 30 do 40 posto popusta na usluge AB.PRO.
