Nakon što je menadžment tvrtke spreman i razumije implementaciju onboardinga u tvrtki vrijeme je za razradu sadržaja i aktivnosti onboardanja novih.
Sa mentorom kao ključnom ulogom priču – ostanka ili brzog rastanka s novim.
Svima je jasno i osiguran je
- radni kutak, aplikacije za rad / alati i oprema za rad
- osoba – Mentor koji zna, hoće i može stručno uhodavati domaće ili pak strane zaposlenike
- čovjek kojeg možete lako kontaktirati i pitati ono što ne znate kada kročite nogom 1. dan u tvrtku…
Ne gubite „višeslojnu“ svrhu onboardinga iz vida
Svrha: pripremiti novog zaposlenika da se što lakše, brže i smislenije uklopi u tim, obavlja što prije samostalno radne zadatke te da poželi ostati neko vrijeme skupa s vama u tvrtki, kao dio tima.
Također, podsjetimo se da ljudi više pamte kako su se osjećali, kako su se prema njima odnosili mentori, voditelji i suradnici, ono neizrečeno „u zraku” a manje pamte pisane procedure i pravila…
Zato je bitno biti svjestan da razvoj suradnje i odnosa kreće od prvog dana i rezultira : „promotorima“ tvrtke ili šutljivim „promatračima” ili budućim „tužiteljima“ tvrtke…
Pročitajte više: Izlazni intervju: dupli benefit kada se provodi kako treba
Ključno je da Mentor/ica zna, hoće i može:
- prenijeti zaposleniku informacije o radnim zadacima (iz opisa posla),
- uputiti zaposlenika o načinu/ima izvršenja posla na zakonit, etičan i efikasan način (sadržaj posla, procedure, rokovi, kontakti)
- korištenju alata ili aplikacija (koje aplikacije i zašto i kako se koriste, na primjerima pokazati i nadgledati radnika dok ne usvoji samostalno)
- biti ljudska podrška menteeju
- davati sadržajno vrijedan feedback i potaknuti menteeja na davanje feedbacka
Mentor/ica koji prati efekte onboardanja menteeja temeljem internog OPERATIVNOG Plana Onboardinga treba u bitnome izvijestiti i menadžment, bar tu prvu razinu iznad sebe.
I dovoljno je imati jednu bitnu tablicu izvješća ONBOARDINGA koju npr preporučam mikro i malim poduzetnicima, koji s razlogom nisu skloni prevelikom administriranju.
Ovaj obrazac NIŽE (kao mogući pokazni primjer koji se u praksi dodatno prilagođava) a koji popunjava Mentor, lako se može „prebaciti“ u digitalni format a pristup njemu treba imati nadređeni mentoru (obavezno 1. nadređeni) a često je to u malim tvrtkama i direktor/ica tvrtke osobno.
Tablica je dostupna samo članicama Women in Adria mreže.
Pročitajte više: Razvojni intervju – hranjivo „tlo“ za buduće plodove tvrtke
Prilagodite sadržaj, proces i dinamiku zahtjevima posla i novim ljudima
Naravno da se dinamika i sadržaj KRATKOG izvješća nadređenima (1.nadređeni mentoru obavezano dobiva izvješće, ostalo prema dogovoru /prioritetima tog radnog mjesta za tvrtku) razlikuje.
Jer neće biti isto za npr.
- spremače/ice u hotelu – tu je u praksi sve uhodano ili nije za cca 5 do 7 dana
- za prodajnog suradnika/icu
- savjetnika/icu za javnu nabavu
- eksperta/icu rijetke / tražene struke/iskustva na tržištu rada…
Da, nije isto niti dolazi li vam u tvrtku osoba s 3 mjeseca, 3 godine ili 30 godina relevantnog iskustva…
Nije isto dolazi li osoba koja (zbog osobnosti) preferira rad u manjem timu ili nasamo a ne ne velike grupe ljudi i open-space.
Nije isto ako dolazi osoba s nekom vrstom invaliditeta (tu se posebno rade prilagodbe u modalitetima provedbe onboradinga…)
Nije isto imate li novi menadžment koji se trenutno lošije snalazi u području od nekoga tko iskusniji dolazi kao njemu/njoj podređen…
Onboarding zato ne može biti „šprancistička“ priča.
Jer to nije.
Isti sadržaj i dinamika jednom novom suradniku (menteeju) može jako pomoći da se uhoda ekspresno a drugoga odbiti.
Zato se vraćamo na potrebu valjane selekcije koja bi trebala prethoditi zapošljavanju i onboardingu, ne zbog selekcije same, već zbog ključnih inputa o novom čovjeku.
Svaka tvrtka za sebe bira model te selekcije, no kako god je provodili bitno je da znamo kakvu osobu, kakvih radnih vrijednosti, sposobnosti, afiniteta, kapaciteta za gradnju odnosa sa suradnicima, klijentima, koliko etičnu, dobivamo u tim…
Pročitajte više: (Pr)ocjenjivački intervju – važan izvor inputa za upravljanje radnim učinkom
‘I ustraju, dan po dan…’
Naravno, tada se isplati potruditi sa zadržavanjem novih zaposlenika, koje počinje u žestokom formatu već od 1. dana onboardinga.
A za one poslodavce koji razmišljaju i djeluju posebno proaktivno, već su i prije dolaska novog u tvrtku gradili odnos sa menteejem, kroz ljudske geste, jasne komunikacije, s uvažavanjem osobnih okolnosti života budućih suradnika ali jasno postavljenim očekivanjima i granicama u tvrtki.
Kada priča tako počne ima odlične izglede biti trajnije prirode, usprkos svim izazovima do kojih će u praksi dolaziti jer je to realan život.
U kojem na tržišnim nogama ostaju oni koji se minimalno korektno pripremaju i znaju zašto i kamo, s kojim resursima i s kime putuju na duže staze, kojim vrijednostima vođeni.
I ponekad griješe putem, uviđaju to pa popravljaju.
I ustraju, dan po dan…
Autorica: mr. sc. Andreja Bakula
Kolumna ‘HR u uredu’ autorice mr. sc. Andreje Bakula, prof. psihologije i vlasnice AB.PRO obrta za poslovne usluge, donosi pregled naprosto nužnih HR praksi koje su potrebne da sve bude u redu u uredu. Autorica je nakon 29 godina intenzivnog rada s ljudima i organizacijama u svim područjima HR-a, 2022. godine osnovala AB.PRO obrt za HR usluge. Provela je više od 7.500 selekcijskih intervjua, intervjua za zapošljavanje, profesionalni razvoj i (pr)ocjenjivanje radnog učinka. Konstantno se usavršavala i učila i – mentorirala ljude u svom poslovnom okružju da rastu. Članice Women in Adria imaju 30 do 40 posto popusta na usluge AB.PRO.
Članak je preuzet s www.womeninadria.com.
